筆者接到調令，要接管一所由企業辦轉為教育辦的公辦園。幼兒園已經舉辦20年，老園長恰好到退休年齡，其余非編教職工全部留任。本以為公辦園是“香餑餑”，企業辦轉為教育辦，教師們會滿心歡喜，但實際發生的事情卻讓人始料未及。
見面會上，教師們交頭接耳、竊竊私語；我上任第二天便有兩位教師擔心不適應公辦園的工作節奏，準備辭職轉投其他民辦園；有教師對我不熟悉，懷抵觸心理，工作起來缺少動力和活力；之前因工資偏低導致教師流動性大，新入職的年輕教師居多，平均年齡只有24歲，工作經驗和能力都亟待提高……諸多問題擺在我面前，打亂了原本的發展思路。怎樣讓教師們盡快有歸屬感、有凝聚力、有上進心，成了當務之急。
去除“心病”
讓幼兒園成為第二個家
面對種種問題，如何將松散的人心擰成一股繩呢？我們追根溯源，從消除教師的“心病”，贏得信任入手，先解決思想上的根本問題。
王老師是大班班主任，對于幼兒園轉制，她經常在其他教師面前議論：都說公辦園要求高、工作辛苦，工資也高不了多少，還可能被在編教師取代，大家趁早別那么積極。她的言論動搖了很多人的積極性和對美好未來的信心。
面對王老師的不利言行造成的不良影響，我沒有指責，而是約她一起到幼兒園的“心靈驛站”邊喝咖啡邊聊天。溫馨的環境和真誠的溝通讓王老師說出了自己的顧慮，她擔心變成公辦園后，隨著在編教師的加入，自己能力不行，班主任地位被取代，工資待遇會隨之減少。
隨著一對一不同形式的深入了解，我發現存在這種顧慮的教師不在少數。我們隨即召開教代會，開門見山地對教師們的顧慮表示理解，同時公布了同工同酬的待遇政策、考取在編教師的條件要求和考核激勵制度等。教師們得知一直未能享受的社會保險和住房公積金得以保障，也了解了“有為才有位”的激勵措施后，重新燃起了工作激情。
教師對薪酬的擔憂，透露的是體制變化帶來的焦慮。化解后顧之憂只是第一步，讓團隊產生歸屬感、形成凝聚力才是長遠之道。我把積極溝通作為建立信任和親密關系的“金鑰匙”，主動和教師們加微信好友，方便隨時交流；建立“獻策箱”，增加溝通渠道；與教師們相約“心靈驛站”咖啡吧，傾聽心聲；手繪專屬祝福賀卡作為教師節禮物……心與心的距離就這樣一點點拉近了。
同時，我們還組織懇談會，從老園20年的辦園歷程中尋找提煉幼兒園的文化價值點，將教師們對幼兒園的深厚情感轉化為對新園的憧憬與期待。在反復研討碰撞中，大家明晰了未來發展的目標和方向，規劃了幼兒園的發展愿景，制定了短中長期發展規劃，這既是對幼兒園發展的傳承、情感的延續，也讓團隊的心更齊了、干勁兒更足了，有凝聚力的幼兒園成了教師們的第二個家。
設立“問題墻”
讓團隊成長有動力
幼兒園80%都是入職3年左右的新教師，有激情、有活力，但缺經驗。面對這樣一支年輕的團隊，如何滿足需求、找對方法，讓每一位教師都能快速跟上幼兒園發展的步子？
新教師工作中問題頻發，他們為此苦惱不已，紛紛找我訴苦。何不從解決問題入手呢？于是，幼兒園設立了“問題墻”，大家將問題隨時用便利貼寫下來，從中選定典型問題作為每周教研的主題。
小（1）班的蔣老師是入職不到一年的新教師，每天午睡值班是最讓她頭疼的事。因為有很多幼兒在聽完睡前故事后，依然不想睡，而且會發出聲響影響其他人。針對蔣老師的困惑，大家紛紛獻計獻策，解決方案很快出爐：第一步講睡前故事讓大部分幼兒入睡，第二步用游戲法（“木頭人”）幫助部分入睡慢的幼兒，第三步用一對一撫觸按摩法幫助個別入睡困難的幼兒。蔣老師將這些方法用在后來的午睡值班中，屢試不爽。嘗到同伴互助甜頭的她也更積極地去發現問題、提出問題，思考方法，解決問題，并把自己的經驗與同伴分享，這也成了教師們在工作中收獲成長的快捷方式。
聚焦問題—研討方法—行動實踐—反思提升的教研組互助行動，不僅滿足了不同教師的成長需求，更激發了大家的教研熱情。幼兒園成立了多個專題教研組，有戶外自主游戲材料有效性教研、自主取餐實踐教研、幼小科學銜接教研等，教師們把問題作為課題，通過教研解決問題。當教師們主動發現問題、積極研究，團隊就有了向下扎根的生命力和向上拔節的生長力。在這個過程中，我始終參與其中，與教師們同研共學，共同成長，成為老師的“老師”。
幼兒園還相繼成立了“七彩社團”，開展讀書、繪畫、瑜伽、陶笛、手工、籃球等活動，社長分別由教師們自薦和推薦產生，幼兒園定期邀請專業人士給予指導提升。每位教師從興趣出發，找到了自己的成長支點，既能正視自己的不足，看到同伴的長處，也能找到自己的專業自信和發展方向，這樣的成長充滿了能量，一個富有生命力的團隊日漸形成。
柔性管理
讓教師能安心
幼兒園體制剛剛轉變，瑣碎繁雜的日常工作難免會讓教師們心生壓力。隨著各類崗位職責和管理制度等條條框框不斷增多，有教師開始抱怨“這樣多的檢查和考評，我們真擔心自己出錯”。有一次，我晨間在門口執勤，發現一名教師慌慌張張地跑進幼兒園，原來是前一晚孩子病了，一晚上沒休息好，她擔心遲到路上開車著急還闖了紅燈。
這讓我陷入了深思：看似合理的規章制度卻沒有了溫度，無處不在的禁止和考評無形中限制了教師們的成長和發揮，這并不是管理的初衷。管理不是限制，而是要激發教師內在的自制力和自主性，最大化地釋放教師的上進心，實現共贏。
在教代會上，我和教師們一起對現有的規章制度進行審議，將建立制度的初心、制度的本質和內容等與工作崗位、職責操守等進行對接，大家一起重新思考績效考評制度。拿最基本的考勤來說，有教師提出：遲到早退肯定不對，很多教師遇到特殊情況時，擔心考評影響了自己的評價就堅持不請假，結果造成工作分心。建議采取班級內調班調崗和園務室調度調配人員，這樣既能保證工作正常運轉，也能讓教師安心化解問題，大家紛紛表示贊同。針對幼兒園“媽媽老師”居多的現狀，我們又提出設立“媽媽假”，對于孕期產檢和孩子生病等情況，實行彈性管理。
這些暖心的制度打破了僵化思維和剛性規則，最大化釋放出了管理者的善意，給了教師們更大的自我成長空間和更長的自我成長時間，變被動管理為自我管理，不僅使他們在短期內獲得了尊重和關懷，還能放眼長遠收獲工作效率和工作質量的提升。
從接管幼兒園至今已經走過4年時間，在被文化浸潤、被教研賦能、被關懷激勵的時光里，當年的新教師已成長為中堅力量，8名教師考取編制，市、區級教學能手、優質課、優秀教師等證書紛至沓來。我們的團隊，從當初的“人在心不在”到現在同心合力、幸福感滿滿。幼兒園連續三年被評為學前教育先進單位，順利通過山東省示范幼兒園評估驗收。這個過程中，我用愛與行動關注著園內每個成員的需求，用有溫度的管理，讓幼兒園真正成了教師拔節成長的沃土。
（作者系山東省威海市環翠區環發幼兒園園長）
《中國教育報》2022年04月24日第2版
