變革，即將駛入下一站。

動了教職工的“利益”，變革如何順利走下去?

驚心動魄的全體教職工大會

6月16日，是變革啟動以來第一次召開全體教職工大會的日子。按照變革流程，經過兩個多月研討出的戰略價值觀方案、聘任方案與薪酬方案，將在這次大會上正式亮相，供全校教師討論。

“覺得方案成熟，可以公布了的，請舉手!”16日上午，領航班的校長們做了最后一次模擬演練。齊刷刷舉起的手下面，每一雙眼睛都激動得發光。“薪酬方案都改20多稿了，完美!”校長朱則光得意地說。

然而，現實情況卻出乎意料。

下午4點剛過，李子臣來到禮堂，選了第一排最靠邊的座位，教師陸續進來，坐到了后面遠離他的另一角。

“有請李子臣同志解讀咱們學校的戰略價值觀方案!”副校長董漢良激情澎湃。稀稀拉拉的掌聲中，李子臣打開了演示文稿——《凝心聚力共謀發展》。

“嘩啦嘩啦”，有教師在臺下批卷子，把卷子翻得很響。

當服務保障中心主任高金成解讀薪酬方案時，更多的教師才抬起頭，開始竊竊私語。有人皺著眉頭，撇了撇嘴：“這肯定不行!”

到了分組討論的時間，教師們一下子爆發了：疑惑、不解、懷疑、抗拒……像連珠炮般發射出來。

“我算過了，按這個分法，我得多干這么多工作才能掙回現在的錢，憑什么?”一位教師把計算器按得啪啪響，得出結果后，“啪”一聲把計算器丟到桌子上。

“差距拉那么大!前面的拿那么多?后面的老師們也辛苦，你讓我們怎么辦!”有些教師還用手指不停地戳著紙質版的薪酬改革方案，旁邊的教師紛紛點頭，“就是!我活兒也沒少干啊!”

“還有10分鐘班車發車啊!”走廊里傳來的聲音教師們仿佛沒聽見，沒有一個人起身離開。“我不回去!我一定要弄清楚!”一位教師擺擺手，轉頭和高金成繼續理論，“這年級主任權力太大了，拿錢多，還不干活，不公平!”

令李子臣感到壓抑的是，教職工甚至對“校長信任度投票”的通過比例都有不小的反對聲音。“必須提高!60%的信任比例也太低了。”

事到半途仿佛要失敗，改革似乎一頭撞進了至暗時刻。

李子臣疑惑了，這樣“出力不討好”的變革還要繼續嗎?怎樣繼續?

“反對的聲音來自個別人、有些人，還是所有人?是情緒還是問題?”這時，領航班這個外部大腦發揮了作用。大家建議李子臣不要在腦子里假想，而是要使用工具量表，對不同的聲音進行分析與管理。分析后，李子臣發現，多數人反對的方案內容，其實沒有幾條。厘清這一點后，李子臣的信心回來了一點。

“反映問題，本身就是一種積極的參與。”領航班學員趙鳳華對“抗拒”的解讀，讓李子臣有了新的認識：暴露問題才能解決問題，若希望改革能真正推下去，就不該屏蔽反對聲。當教師能安全地懷疑“校長的信任度指標是否再高點”?這本身就說明他們已經參與到變革中，甚至開始期待變革了。

這么一分析，李子臣信心又回來了。他坦然地拉長了討論過程，讓教師充分表達意見，甚至還進行了不同的分組，本周同質分組，下周異質分組，盡可能地從不同角度收集問題，充分了解每一位教師的想法與顧慮。

收集很重要，但及時反饋，更是緩解情緒、共同走出變革低谷的關鍵。

每周，項目組會根據教師提出的意見作出相應的改進和反饋。比如，針對許多教師“怕自己聘不上”的擔憂，項目組將新方案與之前的聘任方案作了對接，再由不老屯中學的教師楊紅糧把修改部分逐句解釋給大家聽。甚至，針對許多教師提出的“校長信任度投票比例過低”，李子臣經過深思熟慮，決定把比例提高到80%。這意味著在以后每年的教職工大會上，只要有10位教師對李子臣投出不信任票，他就將面臨向上級黨委提出辭職的局面——這個比例比北京十一學校章程中的規定還要高20個百分點。

在這個過程中，密云區領導多次到學校現場辦公，解決實際問題，也會關心一下李子臣在變革中是否遇到了阻力。

但李子臣心里有譜，因為導師李希貴早就告訴過他，凡是變革都會按照拒絕、對抗、探索，最后到投入的軌跡走下來，這在管理學中稱為“微笑曲線”，說明只有經歷過這4個階段，才能看到成功的微笑。反過來說，想繞開任何一個階段，都不可能獲得變革的成功。
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