一流的教師隊伍是學校的寶貴財富。尤其是近年來，一群來自著名高等學府的優秀教育畢業生加盟學校，提升了教師隊伍的整體水平。

這群擁有健全知識體系與扎實科研教研能力的年輕人，為何愿意成為扎根教育一線、陪伴孩子成長的中學教師?難道真的像社會上許多人傳說的那樣，他們只是為了留在北京，只是發展的跳板嗎?

這種說尖低估了這些優秀人才的覺悟和情懷，他們中的絕大多數人喜歡孩子，更喜歡教育;喜歡做教師，更喜歡在教育領域有所成就，做自己喜歡做的事情。

在北京一零一中學，學校非常重視對他們的培養。第一，為他們搭建助推專業發展和專業化發展的各種平臺，如為他們成立個人專業發展“項目組”“工作坊”“工作室”等。以此為載體，讓他們都能有自己喜歡的事情可做，使他們有用武之地，不至于有“大材小用”之感。

第二，依據他們的特長，把他們放在合適的位置上。他們中有些人有耐心，就讓他們擔任班主任和學生學業導師;有許多人擅長研究，就讓他們更多從事教育科研;有些人競賽能力超強，就讓他們擔任學生的競賽導師;一些人有著個人的興趣專長，就讓他們組建學生興趣愛好社團……

第三，發掘優秀教師專業發展燃爆點，激發教師專業發展活力。越是優秀的老師往往越能帶出優秀的學生，他們能夠隨時依據自己的專長煉鐵成鋼，點石成金。學校教師培訓與管理的關鍵就是相機發揮老師們的長板優勢，激發老師們的內在活力。師徒結對、學科教研、課題研究，是大家熟知的專業成長方式。經過進一步深究，我們會發現，教師專業成長最重要的“核心動力爆燃點”是“共享式成長”，是教師專業發展共同體體制的建設。為此，學校層面著力為老師們搭建若干個適合各級各類教師進行專業發展和專業化發展的學習共同體，鼓勵老師們在這些“共享式學習”平臺之上多思考、多梳理、多分享、多交流。讓教師多一些體面的優雅，感受到應有的尊嚴，激發他們心底對事業的忠誠和對教育的熱愛。

第四，績點管理，優績優籌，引領教師專業發展。這對優秀的年輕高學歷者無疑是最公平的，他們不必因老教師的資歷深和干部的職位高而有一種身為普通教師的不被關注感，同樣可以因為自身的教育教學成績突出、項目(課題)研究的成效凸顯而“優績優籌”。

第五，“三喻文化”引領，助推教師發展。所謂“三喻”即師傅帶徒弟的“前喻”、同伴互學的“同喻”和后輩反哺前輩的“后喻”。前兩者的推行和實施是一種常態化的教師專業發展模式，而年輕教師反哺年老教師的“后喻”則需要后輩教師的突出和優異。來自清華、北大等的優秀教師，是一支不可小覷的反哺力量。學校在課程建設、學習科學研究、育人方式改進、學科校本化作業研制等領域為資優教師提供舞臺，使其充當主力軍。這增強了這些教師的發展主動性，更為前輩教師的發展注入了強心針，使得前輩教師不再停留在經驗上，而需要不斷更新專業知識結構，和后輩共同發展。

身處百年未有之大變局，基礎教育領域期待更多的學業優秀者進入，對待高端人才也有著高度重視和重用的胸襟和行動。作為名校畢業生們，積極投身基礎教育事業，不虧、不屈、榮光、自豪，如果能把成為“教育家型”教師當作自己的人生目標和最高價值，當更能從中找到人生的意義和價值。

(作者：陳德收，系北京一零一中學副校長)